Enquêtes internes : réussir le processus et en faire un levier de changement durable
Débats sur l’éthique des affaires | read time: 4 min
Published: 24 novembre 2025
GoodCorporation a récemment organisé un moment d’échange autour d’un petit-déjeuner, portant sur les investigations internes, et comment en faire un levier d’impact durable.
Les dispositifs d’alerte et les enquêtes internes
Les dispositifs d’alerte et les enquêtes internes représentent aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises, tant sur le plan juridique que culturel. La mise en place de systèmes rigoureux, conformes aux législations, notamment aux lois dites « Sapin II » et « Waserman », constitue un levier important pour la prévention des risques éthiques et la protection des lanceurs d’alerte. Néanmoins, leur déploiement reste complexe, avec des défis à la fois opérationnels et organisationnels pour les acteurs concernés.
Le large périmètre des dispositifs d’alerte, qui combine signalement, tri des alertes, investigation et suivi des mesures, illustre la maturité croissante des pratiques en matière d’enquêtes internes.
Les participants font part de leurs défis dans la gestion des alertes. La multiplicité des canaux, la variabilité de la recevabilité des signalements, et la complexité du traitement des alertes répétitives ou non fondées, ont pu imposer dans certaines entreprises la mise en place de systèmes centralisés et de comités collégiaux. Ces dispositifs permettent de prioriser les enquêtes, d’assurer la cohérence des décisions et de suivre la mise en oeuvre des recommandations.
L’importance de communication
Un autre défi important réside dans la communication et l’information des parties. Les entreprises doivent concilier les droits des personnes mises en cause, la confidentialité mais aussi la transparence, notamment à l’égard des instances représentatives du personnel. Les questions de la temporalité de l’information de la personne mise en cause, la gestion de l’information auprès des instances de représentation du personnel ainsi que la protection du lanceur d’alerte, restent délicates et nécessitent des procédures claires aux critères minimums définis.
Les enquêtes portant sur des collaborateurs exposés ou le top management sont perçues comme particulièrement sensibles par les participants. Tous soulignent la nécessité d’assurer neutralité, confidentialité et protection des lanceurs d’alerte, ainsi que de gérer avec rigueur la communication et le suivi des mesures correctives. La mise en place de comités collégiaux et, parfois, le recours à des prestataires externes pour garantir l’objectivité, sont considérés comme des pratiques clés par la majorité des organisations. Ainsi, l’externalisation totale ou partielle des enquêtes, notamment sur des sujets sensibles comme le harcèlement ou la discrimination, constitue une opportunité pour garantir l’impartialité.
Certaines des entreprises insistent particulièrement sur la protection active des personnes pendant toute l’enquête, en mobilisant des dispositifs comme le télétravail ou des procédures renforcées d’anonymat.
Pour que les investigations deviennent un levier d’impact durable, les participants s’accordent sur la nécessité d’aller au-delà de la simple prise de mesures disciplinaires. Les enquêtes doivent permettre d’identifier les pratiques managériales inadaptées, les risques systémiques et les axes de prévention. Le suivi des alertes et des mesures correctives, associé à des indicateurs pertinents et à un reporting régulier, renforce la confiance dans le dispositif et contribue à la culture éthique de l’entreprise. Certains participants favorisent un suivi centralisé de l’ensemble des investigations et un reporting au niveau groupe.
Les participants soulignent par ailleurs l’importance du dialogue entre les différentes fonctions amenées à traiter des alertes et à gérer les investigations, notamment les ressources humaines, les directions conformité et juridique, et le contrôle interne. Bien que parfois rendu difficile par des fonctionnements en silos, ce dialogue peut permettre d’assurer cohérence, traçabilité et impact global tout en renforçant la confiance interne. Certains des participants choisissent également d’impliquer les fonctions opérationnelles, notamment dans l’implémentation des recommandations faisant suite aux rapports d’enquêtes, même si la question du suivi peut rester un enjeu.
La dimension culturelle et organisationnelle
Les participants soulignent que la dimension culturelle et organisationnelle est également un facteur clé. Dans les organisations décentralisées, l’appropriation des dispositifs d’alerte varie selon les zones géographiques et les cultures locales. Une communication claire sur l’objectif et le fonctionnement des systèmes, ainsi que la formation des relais locaux et des enquêteurs, est nécessaire pour assurer la cohérence et l’efficacité des enquêtes.
Les participants identifient également le besoin de former les équipes des ressources humaines. Ces dernières ont souvent un rôle clé dans la mise en oeuvre des mesures de suivi, le traitement disciplinaire et l’accompagnement des personnes concernées, mais aussi dans la conduite d’enquêtes sur des sujets relatifs au droit du travail. Des formations sur les spécificités liées aux enquêtes ainsi que les questions de confidentialité et de protection des personnes sont particulièrement évoquées. Plusieurs acteurs soulèvent également un besoin d’outillage, notamment via des procédures partagées, des trames de communication, des canaux sécurisés, et des indicateurs de suivi pour objectiver les décisions.
Enfin, l’évaluation régulière des dispositifs est également perçue comme levier stratégique pour pérenniser l’impact des investigations. La mise en place d’indicateurs quantifiables, de sondages internes et de suivi de la confiance des collaborateurs permet non seulement de mesurer l’efficacité du dispositif, mais aussi de sensibiliser et d’ancrer durablement la prévention des risques éthiques au sein de l’organisation.
GoodCorporation aide les organisations à gérer le processus complexe et sensible des enquêtes internes, en mettant à leur disposition des équipes spécialisées capables d’intervenir à l’échelle mondiale dans des domaines tels que la corruption, la fraude, les droits de l’homme, la protection et les fautes professionnelles. Nous présentons des conclusions complexes de manière claire et accessible afin d’aider les organisations à agir en toute confiance. Pour en savoir plus sur notre travail dans ce domaine, veuillez consulter notre page consacrée aux enquêtes internes.
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