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Le rôle de la DEI dans les études d’impact sur les droits humains
Le goodblog | read time: 7 min
Published: 7 avril 2025
Les évaluations d’impact sur les droits humains (Human Rights Impact Assessment, HRIA) sont un outil essentiel pour les entreprises qui souhaitent identifier et traiter les impacts liés à un projet, une opération, un produit ou l’exploitation d’une matière première spécifique à haut risque.
Conformément aux meilleures pratiques internationales et à notre méthodologie d’évaluation bien établie, les HRIA de GoodCorporation reposent largement sur l’engagement des parties prenantes. Les perceptions des détenteurs de droits et des parties prenantes potentiellement concernées sont recueillies par nos consultants en droits humains afin d’identifier tout impact négatif potentiel ou réel sur les droits humains et de concevoir des mesures d’atténuation et de réparation appropriées.
Il est essentiel de veiller à ce que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) soient prises en compte lors de la sélection des participants à l’HRIA et de la conception des mesures d’atténuation et de réparation, car cela garantit que les perspectives et les besoins de toutes les parties prenantes, y compris les communautés, les groupes et les individus marginalisés ou défavorisés, soient correctement pris en compte. En intégrant la DEI dans les HRIAs, les organisations peuvent mieux identifier les impacts potentiels et réels et développer des stratégies plus équitables pour soutenir pleinement les droits humains.
Cinq enseignements clés de nos HRIA sur la DEI :
1. L’importance des perspectives locales : L’engagement direct avec les détenteurs de droits et les communautés locales met souvent en évidence des nuances culturelles et sociales spécifiques qui influencent la manière dont la diversité est exprimée, perçue et gérée au sein de ces groupes. Ces dynamiques de diversité spécifiques au contexte jouent un rôle clé dans l’évolution des comportements, des relations et des structures sociétales au fil du temps. Il est donc essentiel de prendre en compte le contexte local lors de l’élaboration ou de l’adaptation des stratégies de DEI, plutôt que de simplement appliquer des normes universelles.
Par exemple, lors de la mise en œuvre de mesures d’intervention, nous pourrions recommander de mener une analyse de genre avant de décider des actions nécessaires pour mieux comprendre les structures et les dynamiques de pouvoir au sein de la communauté. Une telle approche garantit que les mesures de DEI sont envisagées et élaborées de manière à bénéficier aux membres des communautés les plus vulnérables aux atteintes aux droits humains. En outre, le dialogue avec les organisations de la société civile (OSC) locales peut permettre de mieux comprendre le contexte local et contribuer à l’élaboration de mesures d’atténuation efficaces dans ce contexte spécifique.
2. Renforcer l’autonomie économique des femmes : améliorer l’accès des femmes aux ressources financières et aux opportunités économiques permet non seulement d’améliorer leur bien-être individuel, mais aussi de contribuer à la résilience et à la prospérité des communautés dans leur ensemble. Cela a été souligné à maintes reprises dans nos HRIA.
Les organisations peuvent jouer un rôle clé dans la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes en proposant des programmes de développement des compétences, notamment en matière de couture et d’entrepreneuriat. Dans les sociétés où il est difficile pour les femmes de quitter le foyer et d’entrer sur le marché du travail, les entreprises peuvent également aider les femmes à effectuer des tâches à domicile, telles que le marinage, le séchage des herbes et des fruits. Elles peuvent également aider les femmes à améliorer leurs connaissances en matière de finance, par exemple en leur apprenant à gérer leurs comptes et leurs budgets ou à ouvrir un compte bancaire. Donner aux femmes l’accès à des sources de financement supplémentaires par le biais d’activités génératrices de revenus et de possibilités de microfinancement, entre autres initiatives, n’est pas seulement un moyen de lutter contre les inégalités entre les sexes et la dépendance financière, mais aussi une étape cruciale pour réduire leur vulnérabilité à la violence sexiste et leur donner les moyens de quitter les situations de violence domestique.
3. Promouvoir l’égalité de rémunération et des pratiques de rémunération équitables : garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même nature est une étape essentielle pour promouvoir l’égalité des sexes et le bien-être socio-économique des communautés. L’un des obstacles à l’égalité de rémunération que nous rencontrons souvent dans nos HRIA est la perception que les tâches effectuées par les femmes sont plus faciles (moins exigeantes physiquement) et devraient donc être moins rémunérées. Cependant, de nombreuses tâches effectuées par les femmes sont en réalité tout à fait comparables en termes de difficulté ou de pénibilité à celles qui sont exécutées par les hommes. En outre, les femmes assument souvent la majorité des tâches domestiques non rémunérées. La sensibilisation à la valeur du travail (rémunéré et non rémunéré) effectué par les femmes est un élément important pour changer ces perceptions.
Des pratiques de rémunération équitables sont essentielles pour garantir l’égalité des sexes. Par exemple, dans des secteurs tels que l’agriculture, encourager la pratique consistant à payer directement les femmes pour leur travail, plutôt que leurs maris, contribue à favoriser l’autonomie financière des femmes et à améliorer leur capacité à prendre des décisions avec l’argent qu’elles gagnent.
4. Remédier aux vulnérabilités de la main-d’œuvre : certains groupes sont plus susceptibles d’être victime d’atteintes aux droits humains en raison de certaines conditions de travail. Par exemple, les travailleurs âgés, qui récoltent parfois à un rythme plus modéré, gagnent moins lorsqu’ils sont payés à la pièce ou au poids que les travailleurs moins âgés et sont donc plus exposés à des niveaux de rémunération trop faibles. Les communautés locales peuvent être victimes de discrimination fondée sur le travail et le groupe ethnique, ce qui les cantonne à des emplois dangereux et mal rémunérés, les rendant plus vulnérables à l’exploitation. Les femmes enceintes n’ont souvent pas accès au congé de maternité, travaillant les mêmes heures que les autres, parfois jusqu’au dernier jour de leur grossesse, ce qui les expose, elles et leur enfant à naître, à des risques pour leur santé. Les nouvelles mères peuvent être obligées d’allaiter debout et ne pas disposer d’un espace dédié à cet effet, ce qui peut être insalubre pour l’enfant et exposer la mère à un risque d’infection. Les travailleuses migrantes ou saisonnières n’ont souvent pas accès à la contraception, ce qui entraîne des grossesses non désirées et, dans certains cas, la nécessité d’amener leurs enfants au travail, ce qui limite l’accès des enfants à l’éducation et les expose à des risques pour leur santé et leur sécurité.
Il est essentiel de concevoir des mesures inclusives pour remédier à ces vulnérabilités de la main-d’œuvre afin de fournir un soutien adéquat aux détenteurs de droits. Il est nécessaire d’adapter la rémunération à la pièce pour tenir compte des travailleurs âgés et des autres personnes susceptibles d’être confrontées à des difficultés dans le cadre de tâches dépendantes de la vitesse afin de contribuer à réduire les disparités de revenus et de favoriser la sécurité économique des groupes vulnérables. Il est aussi extrêmement important de garantir des contrats ou un document écrit qui garantit les mêmes droits à tous les travailleurs, y compris une rémunération équitable et des périodes de repos, afin de réduire la discrimination dont souffrent certaines communautés et de permettre à chacun de connaître ses droits. Les meilleures pratiques consistent également à créer des espaces d’allaitement dédiés et à proposer des horaires flexibles aux nouvelles mères afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tout en les indemnisant pour cette perte de revenus.
5. Renforcer l’inclusion par la sensibilisation : Les HRIA ont démontré que la sensibilisation régulière et la formation ciblée des employés internes et des parties prenantes externes, telles que les fournisseurs, les dirigeants communautaires et les détenteurs de droits, sont essentielles pour favoriser un environnement de travail plus inclusif. Ces efforts permettent non seulement de mieux comprendre les principes des droits humains, mais aussi d’aider les parties prenantes à reconnaître et à combattre les préjugés, les inégalités de traitement et d’autres facteurs susceptibles d’entraver l’inclusion. En intégrant cette prise de conscience dans les opérations et les relations quotidiennes, les organisations peuvent construire une culture d’entreprise qui respecte et protège activement les droits humains de tous les individus.
Services DEI et HRIA de GoodCorporation
vec plus de 20 ans d’expérience, GoodCorporation a perfectionné une approche globale pour aider les entreprises à mettre en œuvre des stratégies, des politiques et des processus de droits humains inclusifs en matière de genre. Notre référentiel sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) est au cœur de cet effort. En plus de faciliter la mise en œuvre des droits humains fondés sur le genre au sein des entreprises, ce référentiel soutient également le développement de politiques, de stratégies et de processus de management applicables à toutes les caractéristiques protégées, y compris l’ethnicité et l’origine sociale. Ce référentiel peut ainsi servir de cadre de base pour les entreprises qui cherchent à mettre en œuvre des pratiques de gestion responsable liées à la DEI.
En outre, nos différents référentiels sur les droits humains fournissent aux entreprises un point de départ solide lorsqu’elles cherchent à développer, intégrer ou évaluer leur approche du sujet vital de la DEI. Conformément aux meilleures pratiques internationales et à notre méthodologie d’évaluation bien établie, les EIDH de GoodCorporation s’appuient largement sur l’engagement des parties prenantes. Les perceptions des détenteurs de droits ou des parties prenantes potentiellement concernées, telles que les travailleurs, les défenseurs des droits humains et les communautés, ainsi que d’autres parties prenantes pertinentes, telles que les organisations de la société civile et les agences gouvernementales le cas échéant, sont recueillies par nos consultants en droits humains afin d’identifier tout impact négatif potentiel ou réel sur les droits humains et afin de concevoir des mesures correctives appropriées. Notre travail se concentre sur les groupes vulnérables, notamment les travailleurs migrants, les femmes, les enfants, les minorités ethniques et les membres de la communauté LGBTQIA+, en fonction du contexte des opérations, et tient toujours compte de la DEI.
Contactez-nous pour en savoir plus sur notre approche et découvrir comment nous pouvons aider votre organisation en matière de DEI et de droits humains dès aujourd’hui.
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